Gestern Kollege, heute Chef

Wer aus einem Team zum Vorgesetzten ernannt wird, muss sich auf einen Balanceakt zwischen kollegialer Nähe und professioneller Distanz einstellen.

Von René Weber


Für ein Unternehmen hat eine interne Rekrutierung einige Vorteile: Der neue Teamleiter kennt das Unternehmen bereits, seine Strukturen, Kultur, Prozesse und Herausforderungen sowie Produkte und Kunden. Die Einarbeitungszeit ist, mindestens auf den ersten Blick, kürzer als bei einer externen Rekrutierung. Das könnte dazu verleiten, die erste Zeit nach der Funktionsübernahme zu vernachlässigen und den Rollenwechsel nicht strukturiert anzugehen. Denn aufgepasst: Es lauern dem neuen Teamleiter Fallen und Fettnäpfchen.


Wer aus dem Team zum neuen Teamleiter nominiert wird, hat es nicht ganz einfach und fühlt sich zu Beginn oft zwischen Stuhl und Bank. Man ist nicht mehr Teil des Teams, aber auch noch nicht etablierter Chef. Gespielt wird zwar immer noch das selbe Spiel, jedoch mit neuen Spielern bzw. neuer Rollenverteilung. Die Beziehungen werden neu geknüpft, Rollen neu ausgehandelt – man muss sich neu aneinander gewöhnen. Häufig kommen Neid und Eifersucht («Warum er/sie und nicht ich?») oder Zweifel («Der/die kann das sowieso nicht») der ehemaligen Kollegen dazu.


Dass die Karten neu gemischt werden, zeigt sich bereits bei kleinen, banalen Dingen wie dem Tratsch an der Kaffeemaschine oder in der Raucher­ecke: Als neuer Teamleiter wird man da ausgeschlossen – und das ist auch gut so. Man sollte nicht mehr daran teilnehmen, denn man ist nun einer von «denen da oben», über die man im Team manchmal gelästert hat.


Druck von unten und oben


Es wird für den neuen Teamleiter zu einem Balanceakt zwischen kollegialer Nähe und professioneller Distanz. Man kennt die Erwartungen des Teams an «die da oben» und spürt den Druck und die Erwartungshaltung, nun endlich anzupa­cken, was man ja schon lange hätte tun sollen. Zusätzlicher Druck auf den neuen Teamleiter kommt von oben: Man wurde in die neue Funktion ernannt, weil man besonders viel Engagement gezeigt hat, besonders kompetent wirkt – und somit Erwartungen geweckt hat, die es nun zu erfüllen gibt.


Ein dritter Druckpunkt: der neue Teamleiter selbst. Er hat bestimmte Erwartung an sich selber, wie er in dieser neuen Funktion erfolgreich sein will. Hilfreich zu wissen ist, auf welche eigenen Ressourcen man sich stützen kann. Also Punkte wie: Was kann ich gut? Was zeichnet mich aus? Wofür stehe ich? Dabei ist zu bedenken, dass ein frischgebackener Teamleiter andere Kompetenzen zeigen muss als die, die ihn bisher zum Erfolg geführt haben – vor allem im Bereich Leadership.


Sechs Tipps für einen gelungenen Start:


1. Klare Unterscheidung zwischen alter und neuer Rolle: Analysieren Sie, inwiefern sich Ihre Verantwortlichkeiten und Beziehungen zu Ihren (neuen) Mitarbeitenden verändern oder verändert haben. Denken Sie darüber nach, was Ihnen wichtig ist, wie Sie gelten und Wirkung erzielen möchten – und welche Kompetenzen Sie dazu einsetzen müssen.


2. Potenzielles Unbehagen respektieren und ansprechen: Dadurch können Sie die Spannung abbauen und die Zusammenarbeit erleichtern.


3. Klare Haltung: Kommunizieren Sie Erwartungen und Grenzen gegenüber Ihren neuen Mitarbeitenden. Machen Sie keine Versprechen, die Sie nicht einhalten können.


4. Nehmen Sie Ihre Mitarbeitenden in die Verantwortung: Weisen Sie auf professionelle (und damit in gewissem Sinne: distanziertere) Art auf Ihre Erwartungen hin. Verhindern Sie, dass Ihre ehemaligen Kolleginnen und Kollegen Ihre Prioritäten und Ihre Agenda bestimmen. Lassen Sie sich nicht instrumentalisieren. Versuchen Sie nicht, sich beliebt zu machen, indem Sie ungeliebte Aufgaben des Teams übernehmen.


5. Kommunizieren Sie offen: Pflegen Sie einen offenen, respektvollen und wertschätzenden Austausch. Geben Sie wichtige strategische Informationen und deren Bedeutung an Ihr Team weiter. Nehmen Sie die Mitarbeitenden mit auf Ihre Reise und schaffen Sie eine leistungs- und zielorientierte Teamkultur.


6. Sich Zeit nehmen: Versuchen Sie nicht, alles auf einmal zu erreichen. Für den Rollenwechsel brauchen Sie – wie auch Ihre Mitarbeitenden – Zeit, um sich neu aufeinander einzustellen. Während der ersten 100 Tage können sich alle sich mit der neuen Situation zurecht finden. Diese Zeit soll jedoch bewusst im Sinne der Punkte oben gestaltet werden.


Quelle: Tages-Anzeiger, Beilage "BILDUNG"


Weiterführende Informationen:
kalaidos-fh.ch/ilh


(Erstellt: 20. Mai 2017)

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